Page 16 - BİRLİK HABER-SEN BÜYÜK PTT ÇALIŞTAYI

Genel Yetkili Sendika Yetkili Konfederasyon

BÜYÜK PTT ÇALIŞTAYI BÜYÜK PTT ÇALIŞTAYI

görülmektedir. Çalışanların süreç ve planlarla ilgili sadece fikirlerinin alınmasının ötesinde, işi etkileyebilme, hususunda bazı endişeleri bulunduğu çalıştayda açıklıkla tespit edilmiştir. Çalışanların kariyer yollarını
bir karar alıp üst mercie onaylatmaksızın uygulayabilme imkanı anlamına gelen çalışanların güçlendirilmesi öngöremedikleri ve işiyle ilgili yüksek performans gösterse ve gerekli tüm nitelikleri sağlasa bile çalışanın
(empowerment), küresel rekabet ortamında avantaj yakalamak isteyen işletmelerin, verimliliği artırabilmek üst pozisyona geçebilmesi için kurum içi yükselme imkânlarının eksikliği bu anlamda çalıştayda dile getirilen
için başvurdukları bir insan kaynakları yönetimi tarzıdır. Örgüt içi diyalog yollarının etkin şekilde kullanımıyla sıkıntılardır. Bu durumun modern insan kaynakları yönetimi yaklaşımına oldukça aykırı olduğu ve çalışanı
bilgi ve enformasyonun paylaşılması, çalışanlara kişisel gelişim ve mesleki gelişim imkânları tanınması, etkin güçlendirmenin en temel yollarından birisinin çalışana kendisini mesleki anlamda geliştirebilecek eğitim ve
bir performans değerlendirme ve geri bildirim sisteminin sağlanması güçlendirme için temel koşullardandır . kariyer fırsatları sunulması gerektiğinin altı çizilmektedir.
15
İnsan kaynakları yönetiminin işletmeleri ilgilendiren ilk adımı insan kaynakları planlamasıdır. İnsan Bir örgüt içerisinde çalışanlar için oldukça önemli olan unvan ve görevde yükselme, kariyer yönetimi
kaynakları planlaması, “işletmelerin gelecekte ihtiyaç duyduğu personelin nitelik ve nicelik açısından önceden ve planlaması dâhilinde gerçekleşmektedir. Tüm bu aşamaları içeren ve doğru bir şekilde yapılacak olan
belirlenmesi ve bu ihtiyacın nasıl ve ne derecede karşılanabileceğinin saptanması faaliyetlerinin tümü” olarak kariyer planlaması, işletme içerisinde yer alan çalışanların verimlilik ve motivasyonlarını artırarak kuruma
ifade edilmektedir. Yapılacak insan kaynakları planlaması ile işletmelerin eksik ya da fazla personelle çalışması aidiyet duygusunu güçlendirecektir. Dolayısıyla sağlıklı bir kariyer planlamasında hem çalışan hem de kurum
önlenmektedir . Bir kurumda personel yetersizliğinin yaşanması o kurum için birçok yönden olumsuz kazançlı çıkacaktır. Çalışanın verim ve motivasyonun artması çalışma azmini de artıracağından müşteriler de
16
durumlara neden olabilmektedir. Personel eksikliği yaşanan kurumlarda mevcut olan iş yükü tamamen hali en iyi hizmeti alarak bu durumdan faydalanacaklardır.
hazırda çalışanların üzerine kalacağından çalışanların moral, motivasyonu önemli ölçüde azalacaktır. Bu Çalışanların yönetime katılması veya çalışanın güçlendirilmesi gibi örgüt verimliğini arttırdığı birçok
durum hizmet alan müşterilere de yansıyacak müşteriler talep ettikleri hizmeti daha yavaş alabileceklerdir. akademik çalışma ile ortaya konmuş olan insan kaynakları yönetimi uygulamalarının önemli bir ayağı, çalışanın
Bu da müşteri memnuniyetini önemli ölçüde azaltacaktır. Bu olumsuz tablo ile karşılaşılmaması için, kurum kurum içi hakkaniyet duygusunu pekiştirecek ve ortaya koyduğu yüksek çabanın karşılıksız kalmadığını
içerisindeki insan kaynakları planlaması en doğru biçimde birimler arası işgücü dağılımı da iş yükü gözetilerek gösterecek bir performans yönetimi sisteminin varlığıdır. Bu bağlamda, PTT A.Ş.’de uygulanmaya başlanan
gerçekleştirilmelidir.
performans yönetim, sistemine yönelik çalıştayda özel bir oturum gerçekleştirilmiştir. Bu oturumda ortaya
İnsan kaynakları yönetim sürecindeki en önemli ve en temel faaliyetlerin başında personel seçimi konan görüş ve eleştirilerin yukarıda anılan nedenlerden ötürü muhakkak dikkate alınarak sistemin çalışanların
gelmektedir. Alınacak personel kurumun devamlılığını sağlayacak ve örgütün hedeflerini gerçekleştirebilmek görüşleri ve bilimsel insan kaynakları yönetimi yaklaşımları çerçevesinde revize edilmesi gerektiği üzerinde
için çalışacaktır. Dolayısıyla günümüzde işletmeler arası rekabette de önemli bir belirleyici olarak kabul görüş birliğine varılmıştır.
edilen çalışanların işe uygun, nitelikli kişiler arasından seçilmesi oldukça önemlidir . Personel seçimi her Performans yönetimi; personel değerlendirme sürecinin yürütülmesini sağlayan faaliyetler olarak
17
kurumun kendi yaptığı sınavlar neticesinde gerçekleşmektedir. Kurum, ihtiyacı olan personelin en iyisini tanımlanırken; performans değerlendirme planlaması ve uygulamasını kapsayan dinamik bir süreci de ifade
bünyesine katabilmek için adayların bilgi, beceri ve yetkinliklerini ölçecek yazılı ve sözlü (mülakat) sınavları etmektedir . Performans yönetimi sonuca önem veren bir yönetim şeklidir ve performans değerlendirmesinin
19
yapabilmektedirler. Bu aşamalar neticesinde kurum, doğru aday seçimini yapabildiği ölçüde başarılı kabul sonuçlarının raporlanması ile bu raporlar doğrultusunda da ödül mekanizmasının devreye sokulmasını
edilecek ve bu süreçten kazançlı çıkabilecektir. Artan ve çeşitlenen işlem hacmi göz önünde bulundurulduğunda, içermektedir .
20
gelecekle ilgili PTT A.Ş.’nin karşı karşıya olduğu en önemli risklerden birinin personel yetersizliği olduğu
çalıştayda ortaya çıkan sonuçlardan birisi olmuştur. Bu bakımdan PTT A.Ş.’nin modern insan kaynakları Performans merkezli bir yönetimde, hizmet kalitesi önemli bir unsuru oluşturmaktadır. İyi bir performans
yönetimi çerçevesinde işe alma süreçlerini tamamlaması gerektiği düşünülmektedir. yönetimi sisteminin, örgütsel amaçlarla bireysel amaçları birleştireceği ve kurum performansını ve hizmet
kalitesini arttıracağı belirtilmektedir. Fakat yüksek başarıya ulaşma amacının sadece astlara yüklenmesi
Diğer yandan bir kurum içerisinde farklı statülerde çalışanlar bulunması birçok problemi de beraberinde uygulaması doğru kabul edilmemektedir. Doğru bir performans yönetim sisteminde; amaçların belirlenmesi
getirmektedir. Aynı kurumda aynı işi yapan personellerin farklı statülere tabi olmasından dolayı farklı ücretler sürecine çalışanların tümünün katılabileceği bir mekanizma oluşturması beklenmektedir. Kurumun geleceğine
alması, kurum içinde çalışma barışını bozan faktörlerin başında gelmektedir. Bir işyerinde çalışma barışının yönelik vizyon, hedef ve stratejiler belirlenip bunlara ilişkin amaçlar saptanırken aynı zamanda kurumun
bozulması işvereni, çalışanı ve müşterileri derinden etkilemektedir. Kurum açısından düşünüldüğünde örgütsel yapısının da yeniden düzenlenmesi gerektiği atlanmaması gereken bir başka husustur .
21
neredeyse çalışma hayatının tüm aktörlerini etkileyen bu duruma karşı, dayanağını Uluslararası Antlaşma ve
Sözleşmeler ile Anayasa ve diğer kanunlardan alan “eşit işe eşit ücret” ilkesinin etkin şekilde hayata geçirilmesi Performans değerlendirmesi kısaca belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyi olarak
önemli bir çözüm adımı olacaktır. tanımlanmaktadır. Buna göre performans değerlendirilmesi; bireyin görevdeki başarısı, işteki tutum ve
davranışları, ahlaki durum ve özelliklerini ayrıntılarıyla ele alan ve bireyin kuruluşun başarısına olan
İnsan kaynakları yönetimi içerisinde üzerinde önemle durulan ve çalışanları oldukça yakından ilgilendiren katkısını değerlendiren planlı bir araçtır . Başarılı bir performans ölçüm sistemi için sağlıklı bir iş analizi
22
bir diğer konu ise kariyer yönetimi ve kariyer planlamasıdır. Kariyer planlaması, “işletmelerin geleceğe sürecinin yapılmış olması ön şarttır. İş analizi, işlerin doğru, etkin ve sağlıklı biçimde değerlendirilebilmesi
yönelik hedefleri ile çalışanların kişisel hedefleri arasında koordinasyon sağlayarak çalışanın gelecekte amacıyla kurumdaki tüm işlerin ayrı ayrı “nitelik-gereklilik- sorumluluk-çalışma koşulları” açısından bilimsel
görevlendirileceği pozisyonların gerektirdiği yetkinliklerle donatılması için gerçekleştirilen faaliyetler yöntemlerle incelenmesi ve bilgi toplanması tekniği olarak tanımlanmaktadır .
23
bütünü” olarak tanımlanmaktadır. Kariyer planlama sayesinde çalışanların gelecekteki kariyer gelişimi ana
hatları ile çizilerek kariyer hedeflerinin devam ettirilmesi sağlanmaktadır . PTT çalışanlarının kariyer gelişimi
18
19 Okakın, N., Şakar, M., İnsan Kaynakları Yöneticisinin El Kitabı, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara, 2011, s: 187.
15 A.e., s: 542-546. 20 Özer, vd.,a.g.e., 2017, s: 286.
16 Yüksel, Ö., İnsan Kaynakları Yönetimi, 6.Baskı. Gazi Kitabevi, Ankara, 2007, s: 68. 21 A.e. s: 287.
17 Özer vd.,a.g.e., 2017, s: 69. 22 Okakın ve Şakar,a.g.e., 2011, s: 183-184.
18 Özer, vd., a.g.e., 2017, s: 170. 23 A.e., s: 292.

14 15