Page 14 - BİRLİK HABER-SEN BÜYÜK PTT ÇALIŞTAYI
P. 14
Genel Yetkili Sendika Yetkili Konfederasyon
BÜYÜK PTT ÇALIŞTAYI BÜYÜK PTT ÇALIŞTAYI
ortaya çıkması, iktisadi politikaların köklü bir dönüşüm süreci içine girmesi ve çok uluslu şirketlerin güç Günümüzde sosyal tarafların bir araya gelmesinde sıklıkla kullanılan sosyal diyalog kavramı, işverenlerin
kazanması bu dönemin ön plana çıkan özellikleri arasında yer almaktadır . ve kamu çalışanları açısından işveren olan hükümetin çalışma şartlarına ilişkin konularda işçilerin veya kamu
3
10
1990’lı yıllara gelindiğinde değişen ekonomik koşullar, müşteriler ve küresel rekabet ortamında işletmelerin görevlilerinin karar alma süreçlerine katılmasını ifade etmektedir .
kendilerinin de değişmesinin kaçınılmaz olduğu fark edilmiştir. Bu dönemde yapılan çalışmalarda yeniden İşçi kuruluşları, işveren kuruluşları ve hükümetin çalışma hayatı başta olmak üzere sosyo-ekonomik şartlara
yapılanma “maliyet, kalite, hizmet ve hız gibi çağımızın en önemli performans ölçütlerinde çarpıcı gelişmeler ilişkin konularda bilgi alışverişinde bulunması, danışma ve müzakere süreçlerini işletmesi sosyal diyalog
yapmak amacıyla, iş süreçlerinin temelden yeniden düşünülmesi ve radikal bir şekilde yeniden tasarlanması” mekanizmasının bir gereği olarak kabul edilmektedir. Sosyal diyalog çalışan ve işverenler arasında ikili bir
olarak tanımlanmıştır . Yeniden yapılanma sürecine giren işletmelerin aşağıda sayılan temel özelliklere dikkat şekilde olabileceği gibi, hükümetin de katılımıyla üçlü bir şekilde gerçekleşebilmektedir. Üçlü bir şekilde
4
ederek yeniden yapılanma süreçlerini geliştirmeleri beklenmektedir: 5 gerçekleşen sosyal diyalog mekanizması sonrası çalışma hayatını şekillendiren politikalar ortaya çıkmaktadır .
11
• Birçok işin tek bir iş olarak birleştirilmesi
• Kararların işin yerine getirildiği noktada alınması İşveren Kuruluşları
• Sürecin içindeki adımların doğal iş akışı içinde gerçekleştirilmesi
• Standart süreçlerin çok versiyonlu olarak düzenlenmesi
• İşin en mantıklı yerde gerçekleştirilmesi
• Kontrol ve denetimlerin azaltılması POLİTİKALAR
• Uyumsuzlukların en aza indirilmesi
• Tek temas noktasının oluşturulması
• Merkeziyetçi yönetim ile yerinden yönetimin avantajlarının birleştirilmesi. İşçi/Kamu Çalışanları Hükümet
Yeniden yapılanma süreçlerinde, etkin liderlik, örgüt içi sağlıklı iletişim kanalları, ekip çalışması, eş zamanlı Sendikaları
gelişim, teknolojiden faydalanma ve çalışanların güçlendirilmesi gibi faktörler öne çıktıkça işletmelerin
yeniden yapılanma süreçlerini o denli başarılı gerçekleştirecekleri belirtilmektedir. Özellikle çalışanların
bilgilendirilmesi ve değişim süreçlerine ilişkin planlamalara katılmalarının sağlanması, dönüşü sürecinin Endüstri ilişkileri sisteminin yönetilmesinde ulusal düzeyde bir araç olarak görülen sosyal diyalogun en
başarısı için kritik bir öneme sahip bulunmaktadır. Bu şekilde hem işi yapanlara işin nasıl daha etkin ve verimli temel yararı, sosyal taraflar arasında verilecek karşılıklı tavizlerle uzlaşmaya vararak çatışmaların giderilmesi
hale getirilebileceği konusunda danışılmış olup hem de çalışanların gelecekte değişime karşı gösterebileceği ve ortaklaşa bir çözüm bulunmasıdır. İşçi ve işveren sendikaları ulusal politika yapma süreçlerinde aktif
olası bir direnç baştan yatıştırılmış olabilecektir . 1970’lerle başlayan esnekleşmenin, çalışanların da söz sahibi ve kurumsallaşmış bir rol üstlenme imkânı bulmakta ve işgücü piyasaları ile sosyal politikalara ilişkin söz
6
olduğu yeniden yapılanma süreçleriyle 2000’li yıllar boyunca da devam ettiğini söyleyebilmek mümkündür. söyleme şansı yakalamaktadırlar .
12
Zaman içinde yaşanan bu gelişmelerden ötürü çalışanların sahip oldukları haklarda ortaya çıkabilecek Sosyal tarafların ulusal düzeydeki sosyal diyaloga katılımları ile işyeri ve işletme düzeyinde işçilerin çeşitli
kayıp ve gerilemelere karşı Avrupa ülkelerinde “güvenceli esneklik” kavramının ortaya çıktığı görülmektedir. mekanizmalar vasıtasıyla yönetimde söz sahibi olmaları endüstriyel demokrasinin ana amaçlarından birini
13
Güvenceli esneklik, işletmeler açısından verimlilik artışı ve değişen rekabet şartlarına uyum sağlayabilme teşkil etmektedir . Sendikalar, sosyal taraf olarak kabul edilmeleri ile birlikte çalışma hayatının vazgeçilmez
yeteneğinin arttırılması iken, çalışanlar açısından ise “istihdam ve gelir güvencesi”nin sağlanması olarak bir unsuru olarak çalışma şartlarını ilgilendiren her konuda çalışanlar ve üyeleri için temel bir dayanak noktası
tanımlanmaktadır . Esneklik ve güvence arasında dengenin sağlanırken tarafların pazarlıkları sonucunda görevi görmeleri bakımından önemlerini devam ettirmektedirler.
7
bir sonuca ulaşıldığı, günümüz ekonomilerinde esnek piyasaların daha fazla güvenceye ihtiyaç duyarken, Günümüzde işletmelerin en önemli unsurunun insan kaynağı olduğu kabul edilmektedir. Geçmişte bir
güvenceli işgücünün ise bazı esneklikler sağlanmadan sürdürülebilir olmadığı kabul edilmektedir . Şu da maliyet unsuru olarak görülen insan gücü, günümüzde işletmelere katkı değer yaratan ve örgütlerin amaçlarına
8
eklenmelidir ki bu pazarlıkta, güvence talep eden kesim çalışanlar iken, esneklik talep eden kesim çoğunlukla ulaşmasını sağlayan en önemli faktör olarak görülmektedir. Örgüt içerisindeki çalışan personele gereken
işverenlerdir. Çalışanların esneklik talep ettiği durumlar özellikle iş ve aile yaşamının uyumlaştırılmasına değerin verilmesi, ihtiyaçlarının karşılanması çalışanların verimliliğini ve motivasyonunu olumlu yönde
yönelik kısmi çalışma gibi biçimlerde ortaya çıkabilmektedir. Her ne şekilde olursa olsun esneklik güvence etkileyecektir .
14
dengesinin kurulmaya çalışıldığı bir ekonomide mutlaka objektif verilere dayanan araştırma ve veri sisteminin
mevcudiyeti ve sosyal diyalog mekanizmasının gerçekleştirilmiş olması gerekmektedir . Günümüzün modern insan kaynakları yönetimi yaklaşımlarının çalışanların yönetime katılması ve iş
9
zenginleştirme gibi uygulamaların da ötesinde bir anlayışla çalışanların güçlendirilmesini benimsediği
3 Özer, M.A., Sökmen, A., Akçakaya, M., Özaydın, M.M.,. İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ankara, 2017, s:514. 10 Çalışma Hayatında Sosyal Diyalogun Geliştirilmesi Projesi, Sosyal Diyalog, http://www.sosyaldiyalog.org/ , erişim:
4 A.e., s: 535. 17.02.2018.
5 A.e., s: 536. 11 Çalışma Hayatında Sosyal Diyalogun Geliştirilmesi Projesi, Sosyal Diyalog, http://www.sosyaldiyalog.org/ , erişim:
6 A.e., s: 538. 17.02.2018
7 Ulusal İstihdam Stratejisi, 2014-2016., s: 26. 12 Carls, K., Bridgford, J.,Sosyal Diyalog İşçi Sendikası Eğitim El Kitabı. Uluslararası Çalışma Örgütü Uluslararası Eğitim Merkezi,
8 Köstekli, Ş.İ. Küresel Kriz ve Türk Sanayii İçin Esneklik-Güvence Dengesi Açılımı. İstanbul, İstanbul Sanayi Odası Yayınları, İtalya, 2014, s: 21-22.
2009, s:20. 13 Işığıçok, Ö., Yönetime Katılma, Bursa: Ekin Basım Yayın Dağıtım, 2012, s: 3-4.
9 A.e., s: 21-22. 14 Özer vd.,a.g.e., 2017, s: 198.
12 13 13
